我想谈谈“员工关怀”
2020-11-09 15:11:016020人感兴趣
心理辅导课程，主要内容并不是讲什么高大上的心理学定义，或者什么高不可攀的心理咨询内容，主要就是和一线员工面对面地坦诚交流，直面大家内心的纠结之处，共同找到心理上的“契合点”。
对于心理疏导来说，本就不是我的擅长，也没有这方面的内训经验，就是凭借着内心的一个想法：基层员工太需要心理疏导了！就很仓促地决定了去触摸心理这个课。每天和他们接触的过程，让我能够充分体会到他们身上、心里的那种矛盾和压力，最让我遗憾的是我虽然着急但是却显然无法帮助他们分担，哪怕只是一点点也好。
所以，不管我的课是否专业，不管我讲的内容是否“正确”，我用这种方式来表达自己作为一个团队“领导”的态度：我理解你们，我了解你们，我愿意关怀你们的内心感受。
生活不可能像你想象得那么好，但也不会像你想象得那么糟。 我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。 有时，我可能脆弱得一句话就泪流满面；有时，也发现自己咬着牙走了很长的路。
三年前我曾经专门写过一篇论文，当时我记得题目应该是《以人为关怀为基础，让心理疏导入人心》。在我从事的这个行业中，当前太需要给与员工关怀这件事情了，我所指的员工关怀不是简单的增加工资、工会福利或者是领导的偶尔表扬，而是应该包括需求关怀、薪酬关怀、职业生涯规划、职业安全、心理疏导等多种内容的“员工关怀体系”。烟草行业的员工关怀工作其实谈不上创新，因为完全有其它行业成型的经验和做法可以借鉴。如果我们要重视这项工作那么就应该面向行业职工广泛征求意见，多听取基层呼声，多解决实际问题。 先说点高大上的：烟草行业一直在如火如荼地开展践行“两个至上”行业价值观教育，工商企业通过组织各类活动来提高干部员工对企业的忠诚度，提高企业文化“入心、入脑、入行动”的能力，同时践行“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观。对于商业企业而言，各类型的教育实践活动的关键是如何让理论知识与工作实际相结合，应该与各级干部员工的实际诉求相结合，在这其中“员工关怀”应该是深化“两个至上”的基础，“心理疏导”应该是新时期提高员工对企业满意度和忠诚度的新工具。 通过开展“员工关怀”和“心理疏导”可以使各类教育实践活动更加完善、更加立体、更加丰富、更贴地气。当然，心理疏导是员工关怀工作的组成部分之一，之所以要单独强调是因为对于这方面的需求在企业内部管理中越来越重要，员工对企业是否能够提供相应的心理疏导和关怀有了越来越强的需要。
员工关怀不是一个新兴的话题，在其它行业或者领域早就成为了企业发展不可或缺的基石性工作。当年富士康发生“十二连跳”事件之后，员工关怀被国内越来越多的企业所重视，并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。烟草行业的员工关怀工作一直属于空白领域，现在的工商企业的员工构成更加多元化，用工制度越来越复杂，岗位分工越来越细化，人员构成也越来越年轻化，员工的个性化诉求也越来越多。 很多工商企业的企业文化中涉及过针对员工工作、生活、待遇方面的打造和方案，虽然很多地区在进行企业文化体系建设的时候总是会提到对员工的关怀，但其实员工关怀对于烟草行业而言仍存在口号大于行动、方案多于落实的问题，员工感受到的是多样化、多层次的“被关怀”，而且目前工商企业员工构成相比十年前更为多元化、复杂化，越来越多的85后，90后年轻员工加入到烟草行业，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。 烟草行业不论是工业企业还是商业企业在用工制度上目前都普遍存在着各种用工类型同时存在的现象，老员工、新员工、正式职工、聘任式职工、派遣制员工、临时工等不同性质的人员构成了企业现有用工体系。人员性质的不同决定了企业在进行员工关怀工作中容易出现顾此失彼的现象，但我认为对根本的问题在于很多决策者们都普遍缺乏一种意识：即，员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。
很多领导在谈到奉献时大多会首先让员工想想自己能够为企业做什么，然后才是企业能够为员工做些什么。阁主认为这种观点是典型的本末倒置，作为一个企业不仅应该关注员工为企业创造什么，更应该关注企业能够给予员工什么，而且除了要关注员工的发展，更要让员工工作的时候毫无后顾之忧。只有这样才能称得上是个合格的企业，有责任心的企业、有良知的企业、有未来的企业。 有的人会批评我的观点，在他们看来所谓“员工关怀”是看不见摸不着的事情，根本没有必要作为企业文化建设的重要一项体系化工程来推进，既浪费钱也浪费时间。在他们的眼中所谓“员工关怀”不就是升职加薪嘛，“心里疏导”不就是让员工吐槽、抱怨、发泄嘛，只要各级领导在平时工作中多和员工谈心，多和员工交流，多给青年人打开上升通道就可以了，有必要去单独拿出来作为“人力资源”管理的一个重要体系来搞吗？每当我听到这种问题，我都会说：当然需要，而且越快越好！ 当你发现周围的同事已经都是40岁左右的人了，再过几年恐怕你想去打造“员工关怀”的体系都来不及了，因为到时候大多数人根本就不在乎企业做什么了，大家只想如何快点熬到退休。真到那个时候绝大多数人心理疏导也会失去作用，因为他们内心只有一个观点：我对什么都没兴趣。企业发展？没兴趣。创新课题？没兴趣。高质量发展？没兴趣。 管理者往往不会认识到这个问题的严重性，因为管理者都是从居高临下的角度思考问题。在管理者口中，永远都是宏观大于微观，小局服从大局；在管理者心中，对基层员工的“关怀”没有完成指标重要，没有党建重要，没有上级交办任务重要。这种想法其实很正常，屁股决定脑袋在什么地方都是真理没有什么可抱怨的，换成是我，我也会如此。 之所以想谈这个话题不是为了批评，更不是为了吐槽，其实出发点就是希望企业能够更好地、更健康地发展，毕竟“人”是企业的关键核心资产，也是决定了企业未来能否实现高质量发展的“关键因素”。我在给基层同事讲课之前就一直思考四个问题：对员工进行必要的心理疏导是多余之举吗？如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施？如何确保关怀措施的“对症下药”？ 第一个问题其实很愚蠢，心理疏导当然不是多于之举。只要看看我讲课时大伙那种热切的眼神，以及他们在互动话题上的积极主动就能发现现在的烟草商业企业员工非常需要心理疏导，而且越多越好，越丰富多彩越好。适当的心理疏导是“员工关怀”的“加速器”。 烟草工商企业在目前的发展模式下越来越注重面向市场、面向消费者来进行各类市场营销活动，对于企业员工来说，原来相对封闭的工作被逐步打破，很多一线岗位都需要与社会各种行业和人群进行广泛接触和联系。而且，企业内部的分工和职责也在不断发生变化，加之企业员工的来源和年龄层面越来越复杂和多样化，因此对“心理”方面的诉求也与日俱增，在某些时候甚至超过了对升职加薪的需求。企业应该重视心理疏导对解决员工因工作、生活、婚姻、子女教育等多方面的问题所带来的情绪上的困扰。 第二个问题其实很简单，员工关怀的需求就在那摆着，直接问就行了。当然，如果企业想制定员工关怀方案或者是相关制度的话，那就需要采取多种方式来了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。一般来讲需求分析的方法有以下四种： 1.日常观察与反思。通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。这种方法应由部门负责人在日常工作中对基层员工进行跟踪了解，对部门负责人有比较高的责任心要求。 2.员工座谈。利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。这种方法可以多应用在对中层管理人员或者是二级部门负责人层面，也可以应用于基层员工层面（效果往往不太理想）。 3.员工沟通日。制定不同的主题和形式定期举行多种形式的员工沟通活动，利用这种主动型管理工具和沟通渠道发现问题，寻求解决办法。这种方法适合用于企业决策层与基层员工的沟通，这样既能够让基层员工感受到来自于高层的关怀和重视，同时领导适时的鼓励也能够使基层员工容易产生荣誉感和责任感。 4.Q12调查。简单地说就是通过问卷调查收集员工的潜在需求，深入分析问题根源。这种方法适合对一些敏感问题进行不计名的意见征集，避免矛盾扩大化或是激化潜在矛盾。 第三个问题很有技术含量，是这个课题的核心。解决好了就能事半功倍，解决不好就是画蛇添足。首先我们来看物质层面，薪酬分配是核心问题。因为在任何企业中员工的总体收入都包括：基本薪酬、社会保险、奖金、福利和津贴。在这里基本薪酬是基础，社会保险是保障，奖金是业绩体现，公司福利是员工发展环境，各种津贴则是企业关怀。 烟草行业在这方面是工业企业目前做的比较好，很多大型的集团公司都打破了人员身份限制，按照岗位和劳动付出来进行工资收入的分配，而很少有人为设定的身份限制。这样就产生了对员工的一种积极向上的强大推动力，越来越多的年轻人也走上了中层以上领导岗位，甚至是进入企业决策层，收入水平自然也与水涨船高。而商业企业由于一直处于官商合一的体制中，企业员工的构成相对比较复杂，员工收入往往就被人为的划分成若干档次和等级，很多企业至今都没有能够解决同工同酬这一基本问题。 在相当多的地市级烟草公司中，很多相同岗位的员工收入差距明显过大，干同样的工作却在薪酬、奖金、福利、津贴各个方面都有明显差别，员工工作积极性很难调动起来，企业和员工双方都相互缺乏最基本的信任，这些企业即便是拥有再好的企业文化也不过是纸上谈兵而已，更加谈不上开展员工关怀工作了。因此，员工关怀的基础性问题就是要首先解决薪酬分配问题，让员工收入更公平。 其次，我们来看精神层面，重视精神奖励和鼓励是员工关怀的有效措施。企业的领导者们对于员工的工作评价不应吝啬你的赞美之词，应多给予员工理解和支持。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语是一个优秀雇主的代名词，好的决策者共同特点之一就是，重视员工。 实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。 我们在设计员工关怀措施时应该将物质层面和精神层面区分开，采取缺什么就补什么的原则来进行员工关怀，从而营造一种和谐人际关系，更重要的是这种机制和关系的建立离不开领导者“以人为本”的理念。 第四个问题是试金石，你的员工关怀机制是否有效才是最关键的。在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便，而这些往往是现在的烟草企业最为缺乏的，很多企业（特别是地市级公司）并不重视对员工的职业生涯规划发展的设计和维护，用人机制原始且缺乏鼓励员工积极向上的动力。其实，注重员工的职业生涯规划，为员工打造没有天花板的发展空间其实就是对员工的最大关怀，特别是对那些有学识、有热心、肯拼博、肯吃苦、愿付出的员工来说，职业生涯规划的好坏往往决定了这些员工对企业的忠诚程度。 员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。随着烟草行业改革的不断深入，未来的工商企业的组织形式一定会向扁平化、多元化、信息化趋势转变。因此，企业在为员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，使企业留住优秀人才，间接的推动企业的发展。
高质量的培训是职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的“润滑剂”。
应该设立专门部门和专职的心理咨询师为企业员工提供心理咨询和适当的心理疏导。有效的心理疏导和咨询可以帮助企业了解员工的心理状态和内心动态，合理地设立和随时调整各种工作目标；有效的心理疏导可以帮助员工来解决简单的心理问题，第一时间发现员工思想上的变化，帮助员工减轻压力并学会合理管理情绪；有效的心理疏导可以帮助员工树立正确的世界观和价值观，提高员工的合作意识和大局意识，进而增加员工对企业的“黏性”。
我们为员工提供心理疏导的主要内容包括：
一是为员工提供各类心理学知识的培训和辅导，从基础出发，从容易接受的心理健康知识入手，通过专家讲解、辅导和专职咨询师日常咨询，使员工不断获得相应的心理学知识，掌握如何做好心理保健和保持身心健康的相关知识。
二是坚持从正面进行引导，帮助员工树立健康的心理意识，引导员工从心理的角度考虑加强自身修养的问题。注重查找和分析员工容易出现的各类心理问题，通过积极中肯的剖析和有的放矢地心理疏导灌输努力进取的精神，树立正确的“三观”。
三是坚持因人而异、因时而异、因事而异地进行心理疏导，企业要尽量去关注更多员工的心理差异性，根据不同人群的需要开展多种形式的心理疏导活动和心理咨询活动，对于每个员工的特殊心理问题设立“心理档案”，细化心理辅导和咨询的内容和范围。
四是坚持贴近实际、注重实效地进行心理辅导，企业通过心理咨询师来把握员工的心理动态，从解决实际问题入手帮助每一名员工去分析自身心理问题的根源和解决方案，使大家能够真正把心理咨询和心理辅导看作是企业为其提供的又一项员工福利，乐于听也听得进去，勇于改也改得过来，使他们感受到企业对员工的关怀和关心。比如，为一些员工进行心理疏导可能会触及他们对企业规章制度的不满之处所带来的负面情绪，这时就需要对其进行耐心、细心的宣讲和教育，既不能讲官话又不能说空话，要把理解和支持作为心理疏导的目标。
